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Die strukturierte Personalentwicklung – Teil 7

2021 veröffentlichen wir eine Serie zu dem Thema “Personalentwicklung”. Diese soll Ihnen eine Idee vermitteln, welche Methoden in der Personalentwicklung aus unserer Sicht möglich sind und wie Sie sie jeweils anwenden können.

In diesem Beitrag wird aus unserer Sicht der Zusammenhang zwischen der persönlichen Entwicklung in Verbindung mit der Teamentwicklung diskutiert.

Vorab muss Eines beschrieben werden: Eine wirkliche Veränderung von Verhaltensweisen, ausgelöst durch die eigene „Persönlichkeit“, ist nicht einfach. Der erste Schritt besteht darin, dass der Mensch sein Verhalten verändern möchte. Das geschieht in der Regel dann, wenn das eigene Verhalten für einen selbst als schädlich wahrgenommen wird. Bloß, weil z.B. Führungskräfte ein Verhalten kritisieren, es jedoch keine Auswirkungen auf einen selbst hat, ist eine „Veränderungseinsicht“ schwierig. Dennoch lohnt sich der Blick auf das, was den einzelnen Menschen wirklich ausmacht…

Die Persönlichkeit eines Menschen lässt sich vielfältig beschreiben

Es sind eine Vielzahl von Persönlichkeitsmodellen in der Fachwelt zu finden. Wir beziehen uns heute auf das Modell der „Big-Five“, welches die menschliche Persönlichkeit in fünf Dimensionen unterteilt:

Extraversion: Herzlichkeit, Geselligkeit, Durchsetzungsfähigkeit, Aktivität, Erlebnishunger, Frohsinn.

Verträglichkeit: Vertrauen, Freimütigkeit, Altruismus, Entgegenkommen, Bescheidenheit, Gutherzigkeit.

Offenheit für neue Erfahrungen: Einfallsreichtum, Kultiviertheit, Originalität, Vielseitigkeit, Intellektualität, Aufgeschlossenheit, Ästhetik.

Gewissenhaftigkeit: Kompetenzstreben, Ordnungsliebe, Pflichtbewusstsein, Leistungsstreben, Selbstdisziplin, Besonnenheit.

Neurotizismus (auch Emotionale Stabilität genannt): Ängstlichkeit, Reizbarkeit, Depression, soziale Befangenheit, Impulsivität, Verletzlichkeit.

Jeder Mensch hat nach diesem Modell eine Ausprägung in diesen fünf Dimensionen. Daraus resultieren unterschiedliche Verhaltensweisen in Arbeitsgruppen: Der eine Mitarbeitende ist eher gesellig, entgegenkommend, aufgeschlossen, pflichtbewusst und wenig reizbar. Ein anderer Mitarbeitender ist eher zurückhaltend, bescheiden, kultiviert, unordentlich und schnell verletzbar. Und genau aus solchen oder anderen Persönlichkeitstypen setzen sich die Mitarbeitenden in den Teams zusammen. Und jeder Mitarbeitende, der eine Weile in einem Team gearbeitet hat, hat eine Vorstellung von der Persönlichkeit des Gegenübers. Und damit beginnt die gemeinsame Akzeptanz bzw. Intoleranz gegenüber den anderen Mitarbeitenden.

Aus diesem Grunde ist es für die eigene berufliche Entwicklung und für die Weiterentwicklung eines Teams von großer Bedeutung, dass sich die Teammitglieder über die eigene Persönlichkeit sowie über die der anderen Akteure bewusst werden. Nicht, um daraus einen individuellen Nutzen ziehen zu können, sondern um die Ursachen von Konflikten und Entwicklungspotenzialen für sich und das gesamte Team zu erkennen.

Nutzen Sie für Ihr Team ein gemeinsames Verständnis über die Persönlichkeit von Menschen

Dieses kann in Teamentwicklungsmaßnahmen unter Anderen dadurch geschehen, dass sich die Mitarbeitenden ihrer eigenen Persönlichkeitsanteile bewusst werden. „Warum verhalte ich mich in dieser Situation so? Hat mein Verhalten etwas mit meinen starken Leistungsstreben zu tun? Warum fühle ich mich bei Konflikten unwohl?“ Solche Erkenntnisse können in moderierten Teamsitzungen gewonnen werden. Aus diesen Ergebnissen lässt sich dann für alle Beteiligten eine gemeinsame Erklärung finden, welchen Beitrag der einzelne Mitarbeitende bei welcher Aufgabenstellung leisten kann.

Den Gedanken der Persönlichkeit bei Teamkonflikten nutzen

Seien Sie sich dabei immer dessen bewusst, dass bei Teamkonflikten Menschen handeln, die sich entsprechend ihrer Persönlichkeit verhalten. Die Lösung eines Konfliktes ist also auch gleichzeitig ein „Spiegel“ der Summe aller Persönlichkeiten des Teams. „Hat sich vielleicht ein Mitarbeitender durchgesetzt, weil er besonders gut vernetzt (Extraversion) und wenig kompromissbereit (Verträglichkeit) ist?“ Sollten Sie diese Frage mit „ja“ beantworten, kann es sehr gut sein, dass die Lösung eines Konfliktes nicht auf dem Fundament eines Konsenses beruht. Ob dann der „Frieden“ lange währt, ist fraglich.

Es liegt an den Führungskräften, sich Gedanken über die Mitarbeitenden eines Teams zu machen. Sobald eine Entwicklungsmaßnahme angestoßen wird, sollte immer die Persönlichkeit des Einzelnen betrachtet werden.

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Die Beiträge im Jahr 2021

  • Personalentwicklung fängt von oben an (Januar 2021).
  • Die Einarbeitung konsequent durchführen (Februar 2021).
  • Die Aufstiegsförderung zeitnah planen (März 2021).
  • Das Training-on-the-job effektiv abbilden. (April 2021)
  • Die Personalentwicklungsgespräche zielgerichtet führen. (Juni 2021)
  • Die internen Schulungen strukturiert abbilden. (August 2021)
  • Die Methoden des Coachings, der Supervision und Mediation in der Personalentwicklung. (September 2021)
  • Die persönliche Entwicklung und die Teamentwicklung systematisch durchführen. (November 2021)
  • Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen im Sinne der Personalentwicklung planen und umsetzen.

Haben Sie weitere Fragen oder Anmerkungen zu diesem Beitrag? Dann setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung

Frank von Pablocki
pablocki@sp-kommunikation.de
04122 98 56 977

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