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Teil 2: Die strukturierte Personalentwicklung – Die Einarbeitung

2021 werden wir eine Serie zu dem Thema “Personalentwicklung” veröffentlichen. Diese soll Ihnen eine Idee vermitteln, welche Methoden in der Personalentwicklung aus unserer Sicht möglich sind und wie Sie sie jeweils anwenden können.

In diesem Beitrag werden aus unserer Sicht wesentliche Punkte zum Thema „Einarbeitung“ diskutiert.

Die Einarbeitung von neuen Mitarbeiter*innen ist mehr als das Vorhalten eines Konzeptes und einer Checkliste. HĂ€ufig scheitert es an zeitlichen oder personellen Ressourcen. Wie hĂ€ufig werden die Einarbeitungsnachweise erst im Nachgang fĂŒr ÜberprĂŒfungsorgane (MDK, Wohn- und Pflegeaufsicht bzw. Heimaufsicht) geschrieben. Die diesbezĂŒglichen GrĂŒnde dafĂŒr in diesem Beitrag noch einmal aufzuzeigen, erscheint uns nicht sinnvoll. Wir möchten vielmehr auf Punkte eingehen, die einem Pflegeunternehmen dabei helfen können, trotz zeitlicher und personeller Ressourcen eine sinnvolle Einarbeitung zu gewĂ€hrleisten.

Seien Sie konsequent in Ihrer Auswahl!

Wie hĂ€ufig hören wir, dass Unternehmen „jeden Mitarbeiter“ einstellen, nur um die „PersonallĂŒcken“ zu fĂŒllen. Auch, wenn von Anfang an davon ausgegangen wird, dass es mit dem neuen Mitarbeiter schwierig werden könnte. Die GrĂŒnde hierfĂŒr können in einer fehlenden Fachlichkeit oder in der EinschĂ€tzung der „falschen“ Persönlichkeit liegen.

Die Versuchung ist groß, jeden möglichen Mitarbeiter einzustellen. Sagen Sie jedoch lieber einmal mehr „Nein“, als gut funktionierende Teams mit den „falschen Kolleg*innen“ zu belasten. Es zeigt sich, dass es von entscheidendem Vorteil ist, wenn Kolleg*innen aus dem Team an diesem Entscheidungsprozess beteiligt werden. Es gibt auch Pflegeunternehmen, die Bewohner-/Patientenvertreter in die Auswahl mit einbeziehen. Denn am Ende muss die Beziehung zu den Pflegekunden stimmen.

Die Einarbeitung ist der erste Schritt zu Mitarbeiterbindung

Die Einarbeitung der Mitarbeiter*innen darf nicht nur auf dem Papier stattfinden. Dieses passiert besonders dann, wenn die neuen Mitarbeiter*innen schnell eine „LĂŒcke“ fĂŒllen sollen. Doch das sogenannte „Onboarding“ (Die neuen Mitarbeiter*innen an Bord holen) bedeutet vor allem die Einbindung in die eigene Unternehmenskultur. Verstehen Sie die Einarbeitung als eine Einbindung eines neuen Mitglieds in Ihre „Unternehmensfamilie“. Diese umfasst vielmehr als die eigentlichen Arbeitsaufgaben:

  • Wie gehen wir generell miteinander um? Dieses umfasst nicht nur den Umgang mit Arbeitsaufgaben. Vielmehr spielen umfeldbezogene Aufgaben, wie Hilfsbereitschaft, Sorgfalt, Freundlichkeit, die von allen Mitarbeiter*innen tagtĂ€glich geleistet werden mĂŒssen, eine große Rolle.
  • Was passiert, wenn wir einen Konflikt miteinander haben? Konflikte sind normal und deshalb ist es fĂŒr jedes Pflegeunternehmen wichtig, den allgemeinen Umgang mit diesen auch gleich mit den neuen Mitarbeiter*innen zu „trainieren“.

Die Wahrnehmung der neuen Mitarbeiter*innen von Anfang an ermitteln

Es zeigt sich, dass neue Mitarbeiter*innen sehr schnell entscheiden, ob sie den neuen Arbeitgeber fĂŒr sich als akzeptabel empfinden. Nichts ist schlimmer, als den neuen Mitarbeiter/die neue Mitarbeiterin zu verlieren, die gut in das Unternehmen „passen“ wĂŒrde. Deshalb sollte eine zeitnahe Kommunikation zwischen den Beteiligten angestrebt werden. Schon in der ersten Arbeitswoche sollten folgende Themen konkret ermittelt werden:

  • Die Wahrnehmung im Hinblick auf die Arbeitsumgebung.
  • Die Wahrnehmung im Hinblick auf die neuen Kolleg*innen.
  • Die Wahrnehmung im Hinblick auf unerwartete Situationen.

Am Ende der ersten Arbeitswoche die Frage danach zu stellen, ob es der neuen Mitarbeiterin / dem neuen Mitarbeiter gefĂ€llt, ist zu wenig! Erstellen Sie eine Beurteilungsmatrix, mit Hilfe derer Sie die wichtigen Themen herausfiltern können, um mögliche VerĂ€nderungsschritte fĂŒr die kommenden Woche zu konkretisieren.

Die Ziele der Einarbeitung kritisch betrachten

Jedes Einarbeitungsschemata (Checkliste) orientiert sich mehr oder weniger an klar definierten Zielen. Nur mĂŒssen diese Ziele entsprechend der SMART-Formel auch umsetzbar sein. Wenn in dem Einarbeitungskonzept steht „Der Mitarbeiter soll sich in das Team integrieren“, dann ist es völlig unklar, was damit wirklich gemeint ist. Vielmehr sollte das Ziel folgendermaßen beschrieben sein:

„Die neuen Mitarbeiter*innen nehmen zur besseren Integration in das Pflegeteam ab sofort an den folgenden Besprechungen (ABC, BCD, DEF usw.) teil und schildern ihren eigenen Eindruck in Bezug auf die Fortschritte der Einarbeitung. DafĂŒr nutzen Sie die folgenden Kriterien: Kenntnisstand ĂŒber Arbeitsinhalte und -ablĂ€ufe, Eingehen des Pflegeteams auf die eigenen Fragen, Sicherheit in der fachlichen Umsetzung und gefĂŒhlte Integration in das Pflegeteam usw. Die einarbeitenden Mitarbeiter*innen erhalten ebenfalls die Gelegenheit, den neuen Mitarbeiter*innen ein strukturiertes Feedback zum Thema „Integration“ zu geben.

Die Checklisten stellen nur einen kleiner Teil Ihrer Einarbeitung dar

Wie wir aufgezeigt haben, besteht die Einarbeitung aus vielen Facetten. Solange Sie die menschliche Komponente der Einarbeitung im Blick behalten, kann in der Aufgabencheckliste auch einmal eine „LĂŒcke“ auftreten. Denn in einem funktionierenden sozialen System, wie einem Pflegeteam, gibt es eine wichtige Komponente: Das Verzeihen.

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Die weiteren BeitrÀge im Jahr 2021

  • Personalentwicklung fĂ€ngt von oben an (Januar 2021).
  • Die Einarbeitung konsequent durchfĂŒhren (Februar 2021).
  • Die Aufstiegsförderung zeitnah planen.
  • Das Training-on-the-job effektiv abbilden.
  • Die PersonalentwicklungsgesprĂ€che zielgerichtet fĂŒhren.
  • Die internen Schulungen strukturiert abbilden.
  • Die Methoden des Coachings, der Supervision und Mediation in der Personalentwicklung.
  • Die persönliche Entwicklung und die Teamentwicklung systematisch durchfĂŒhren.
  • Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen im Sinne der Personalentwicklung planen und umsetzen.

Haben Sie weitere Fragen oder Anmerkungen zu diesem Beitrag? Dann setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung

Frank von Pablocki
pablocki@sp-kommunikation.de
04122 98 56 977

 

Quelle fĂŒr das Foto: Frank von Pablocki

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